Volgens Albert Allmers, directeur van FinanceFactor, wordt arbeidsmobiliteit in 2022 onder andere belemmerd door het plafond van het salarishuis van organisaties. Zo ontstaat een nieuwe mismatch die de schaarste op de arbeidsmarkt in standhoudt en dreigt een vicieuze cirkel. Bewustwording van zowel organisaties als finance professionals van (de consequenties van) hun motieven, brengt ze nader tot elkaar.
Het jaar 2021 sluiten we af met een piek aan vraag op de arbeidsmarkt en een aanbod dat niet voldoende is. Door deze mismatch is schaarste ontstaan die een ketenreactie geeft, meent Albert Allmers, directeur van FinanceFactor. “Zo zien we de trend dat opleidingseisen aangepast worden en selectie steeds meer plaatsvindt op basis van ‘skills’ (kennis, vaardigheden en eigenschappen) in plaats van op diploma’s. Bijvoorbeeld de Rijksoverheid die in het verleden sterk vasthield aan een academisch opleidingsniveau. Was dat voorheen nog een knockout criterium, nu worden functies steeds vaker ook op HBO niveau ingevuld. Dit wordt mede ingegeven door de schaarste, maar ook door het besef dat vaardigheden vaak meer betekenen dan het diploma dat ooit verkregen is.”
Upskilling
Dat is goed nieuws voor de finance professional die investeert in persoonlijke ontwikkeling. Als voorbeeld noemt Allmers de digitale transformatie waarop veel bedrijven fors inzetten. “Deze transformatie vereist een revolutie in vaardigheden,” zegt Allmers. “Mensen moeten hun digitale bewustzijn, begrip en vaardigheden opbouwen om te kunnen blijven deelnemen aan de digitale wereld – en daarmee moeten ze nu starten. Permanente Educatie is dus noodzakelijker dan ooit voor professionals en werkgevers om in te blijven investeren. Professionals die dit onvoldoende doen, zullen de boot missen en op termijn minder duurzaam inzetbaar zijn.”
Work-life coach
Anderzijds ziet Allmers ook de beweging dat finance professionals in onzekerheid raken door het nieuwe werven op basis van skills. Men twijfelt of competenties nog voldoende zijn en degenen die wel willen verkassen, aarzelen. Men raakt uit balans. Dit wordt versterkt door de veranderende manier van werken als gevolg van de coronacrisis. “Hybride werken is een blijvende trend, zelfs voor organisaties die remote werken niet volledig omarmen. Waar in die organisaties coaches actief zijn om mensen te helpen te ‘re-boarden’ (terug te komen naar kantoor na de pandemie), zullen deze coaches in 2022 meer ingezet worden als work-life coach. Iemand die werknemers coacht bij een goede work-life balance om zo burnout te voorkomen. Immers, door het remote werken vervaagt de grens tussen werken en privéleven. Dit zal op de lange termijn een enorme impact hebben op professionals. Ik verwacht dat de vraag vanuit de markt naar dit type coach zal toenemen.”
Wel willen, niet kunnen
Is de aarzeling om te verkassen doorbroken, al dan niet met behulp van een work-life coach of permanente educatie, dan lopen professionals tegen een ander probleem aan, voorspelt Allmers: “De werving van professionals blijft een uitdaging in 2022. Ook al loopt de werkeloosheid weer op, het is niet voldoende om het aanbod op voldoende niveau te brengen ten opzichte van de vraag. De tarieven voor interim professionals zullen verder stijgen en de gevraagde beloning voor nieuw te werven vast personeel ook. Hierdoor zal er een knelpunt ontstaan in het inpasbaar krijgen van de nieuw te werven professionals binnen het bestaande salarishuis van organisaties. Zolang een loongolf uitblijft, is het salarishuis simpelweg te mager voor hen die een nieuwe stap willen maken. Dit gaat een serieus probleem worden,” voorspelt Allmers, “dan vinden we eindelijk de goede mensen maar ontstaat een nieuwe mismatch, namelijk die van arbeidsvoorwaarden vraag-aanbod.”
Zo dreigt een vicieuze cirkel te ontstaan omdat de ene mismatch de ander in stand houdt: de schaarste draagt bij aan meer competentiegericht werven en vraagt beweging van de professional. Als deze zich vervolgens ontwikkelt en dit terug wil zien in zijn beloning, loopt hij tegen het salarisplafond van organisaties aan. De match mislukt en de schaarste blijft.
Doorbreek de cirkel
Het doorbreken van deze cirkel is niet makkelijk. Als zowel organisaties als finance professionals zich meer bewust zijn van (de consequenties van) hun motieven, bewegen zij vanzelf naar elkaar toe. Volgens Allmers begint dat met:
- Bewustzijn van organisaties dat het opbouwen van in-company kennis en vaardigheden op specialisatie nu eenmaal geld kost. De ideale kandidaat ziet men als een superprofessional die finance kennis en achtergrond combineert met gevoel voor technologische ontwikkelingen. Die superprofessional is een strategisch partner die de organisatie op de lange termijn naar een hoger niveau tilt. Dat kost geld (lees: hogere beloning of in ieder geval een lonkend perspectief). Geen organisatie zit nu eenmaal voor een dubbeltje op de eerste rang.
- Bewustzijn van de finance professional dat groei in persoonlijke ontwikkeling nu eenmaal tijd kost en de financiële waardering in gelijke tred volgt. Hier geldt: eerst bewijzen, dan belonen. Staar niet blind op beloning; werkgeluk is belangrijker. Als mensen doen waar zij gelukkig van worden, zijn ze vele malen meer succesvol. En dat is niet in geld uit te drukken.
Een leven lang leren past in de impresario gedachte van FinanceFactor. Wil je meer weten over coaching of begeleiding in jouw ontwikkeling? Neem gerust contact op: Albert Allmers 06 21 211750 of albert.allmers@financefactor.nl